Un candidat qui ne connaît pas sa valeur marché négocie en dessous.

Un manager qui ne connaît pas les chiffres fait fuir les bons profils ou les survend à ses propres RH.

Dans les deux cas, c'est une perte concrète.

Ce qui change en juin 2026 : la directive européenne sur la transparence des salaires entre en vigueur en France.

Elle impose aux entreprises d'afficher des fourchettes dans les offres, de communiquer des critères objectifs de rémunération, de justifier les écarts.

Selon Robert Walters, la majorité des entreprises déclarent ne pas être prêtes.

Autant avoir les chiffres maintenant.

Ce que disent les études 2026

Deux références font autorité sur le sujet : le Guide des salaires 2026 de Robert Half, construit à partir des rémunérations réelles de professionnels en poste en France, et l'Étude de rémunération 2026 de Robert Walters.

Les données ci-dessous sont issues de ces deux sources.

La tendance de fond : +4% d'augmentation moyenne pour les cadres IT en 2026 selon Robert Walters, contre +3% annoncés l'an dernier et +7% en 2024.

Le marché se stabilise.

Mais cette moyenne cache des réalités très différentes selon les profils.

Ce qu'il faut retenir des chiffres brut

Développeur : 42 000 € / 55 000 € / 65 000 €

Lead développeur : 55 000 € / 65 000 € / 80 000 €

Ingénieur DevOps : 60 000 € / 72 000 € / 80 000 €

Expert cybersécurité : 52 000 € / 65 000 € / 80 000 €

Architecte IT (6-10 ans d'exp.) : 75 000 € à 90 000 €, jusqu'à 115 000 € au-delà de 10 ans *(Source : Robert Walters)*

RSSI** (6-10 ans) : 90 000 € à 105 000 € / (10-15 ans) : 100 000 € à 120 000 € *(Source : Robert Walters)*

Lead Data Scientist (6-10 ans) : 90 000 € à 120 000 € *(Source : Robert Walters)*

Directeur de programme transverse (10-15 ans) : 105 000 € à 140 000 € *(Source : Robert Walters)*

Ingénieur infra : 60 000 € (intermédiaire) à 70 000 € (expérimenté). En recul par rapport à 2025.

Technicien systèmes et réseaux : 35 000 € / 38 000 € / 42 000 €

Deux choses méritent d'être lues dans ces données.

L'ingénieur infra est le seul profil en recul.

Ce n'est pas un accident : les compétences infrastructure on-premise perdent de la valeur relative face aux profils cloud.

Si vous êtes sur ce profil, la question n'est pas "est-ce que je suis bien payé" mais plutôt "sur quelle trajectoire est mon profil dans trois ans".

L'autre donnée à regarder : l'écart entre un développeur débutant à 42 000 € et un RSSI senior à 120 000 €.

Sur une même carrière dans l'IT, la spécialisation peut multiplier la rémunération par presque 3.

Ce n'est pas de la théorie.

C'est ce qu'on observe en recrutant.

Ce que ces chiffres signifient côté candidat

La première chose à faire avec ces données : situer votre rémunération actuelle dans la fourchette de votre profil.

Si vous êtes en dessous du 50e percentile avec une expérience intermédiaire, vous êtes probablement sous-payé.

Ce n'est pas une opinion.

C'est de la lecture de données !

Deuxième chose : comprendre que la directive de juin 2026 vous donne un levier que vous n'aviez pas avant.

Les entreprises vont devoir afficher des fourchettes.

La question "c'est quoi la fourchette ?" va devenir une question normale, pas une provocation.

Autant commencer à la poser maintenant.

Ce que nous conseillons chez Zenith : ne négociez jamais un salaire sans avoir regardé au minimum une étude de rémunération sur votre profil dans les six derniers mois.

Le marché évolue vite.

Ce qui était le prix du marché en 2023 peut être en dessous de 15% en 2026 sur les profils en tension.

Ce que ces chiffres signifient côté manager

83% des entreprises IT déclarent vouloir augmenter leurs collaborateurs en 2026 selon Robert Walters.

C'est bien.

Mais vouloir augmenter et augmenter au bon niveau, ce n'est pas la même chose.

Le risque principal : un DevOps senior à 65 000 € en 2024 qui découvre en 2026 que le marché est à 80 000 € pour son profil.

Il ne va pas se plaindre. Il va partir.

Et vous allez recruter son remplaçant... à 80 000 €.

La fidélisation par le salaire, ça ne veut pas dire payer le maximum.

Ça veut dire ne pas créer d'écart visible entre ce que vous payez et ce que le marché paye.

Cet écart, avec la directive de juin, va devenir de plus en plus difficile à masquer.

Autre signal à prendre au sérieux : Robert Half note que 74% des entreprises envisagent de proposer une rémunération supérieure au marché pour attirer les profils spécialisés en cybersécurité, cloud et data.

Si vous recrutez sur ces compétences avec un budget calé sur 2024, vous allez perdre des candidats face à des concurrents qui ont mis à jour leurs grilles.

La règle que personne n'applique vraiment

Les données sont disponibles.

Gratuitement. Robert Half, Robert Walters, Michael Page publient leurs études chaque année.

Le problème n'est pas l'accès à l'information. C'est que personne ne prend le temps de la lire avant une négociation.

Candidat ou manager : prenez deux heures avant votre prochain entretien, votre prochain recrutement, votre prochain entretien annuel.

Vérifiez les chiffres.

Positionnez-vous correctement dans la fourchette.

En juin 2026, la transparence devient une obligation légale. Autant en faire un avantage avant qu'elle ne devienne une contrainte.

Sources : Guide des salaires 2026, Robert Half / Étude de rémunération 2026, Robert Walters